L’importanza del fattore umano

Un ufficiale della marina inglese del XII secolo scriveva sul diario di bordo: “Questa nave è perfetta. Il legname con cui è stata costruita è di prima scelta. Un vero miracolo dell’ingegneria dei cantieri di Sua Maestà. Ma per vincere i venti che sfideranno le robuste vele di questo naviglio, il legno e la tela non basteranno. Occorrono uomini veri, capaci di affrontare le privazioni che il mare ci pone innanzi, uomini che condividano il sogno di raggiungere il porto…Perché laddove il mare è in bonaccia, oppure in tempesta, può più la volontà dei migliori uomini che la resistenza del miglior legno contro le forze della natura”.
Questa metafora ben rappresenta il modo con cui si dovrebbero condurre le aziende: queste, come le navi, anche se equipaggiate con gli strumenti più tecnologicamente avanzati ma senza gli uomini adatti, rischiano di “perdersi”. Se poi anche i capitani, pur avendo una rotta precisa, non si fidano e si affidano ai loro uomini e li sfruttano fino ad esasperarli, rischiano di dover affrontare l’estrema conseguenza dell’ammutinamento. Al contrario i capitani che condividono con il loro equipaggio l’obiettivo, la fatica, gli imprevisti, le tempeste, raggiungeranno più facilmente il porto designato.
In tempi più recenti, Gary Becker, premio Nobel per l’economia nel ’92, ha affermato: “Anche le aziende devono capire che lo sviluppo futuro dipenderà proprio da quanto investiranno nei loro dipendenti, nella loro formazione, nella loro salute, nell’ambiente di lavoro… Le persone devono essere motivate. Devono sentirsi felici di quello che fanno e di come lo fanno”.

Riconoscimento

Ecco perché le persone si aspettano un riconoscimento: la gratificazione rappresenta un’aspettativa importante quando le persone stanno lavorando bene, altrimenti il rischio è che non si sentiranno apprezzate. Ogni persona avrà bisogno di essere premiata in modo diverso, a seconda della propria indole e delle proprie caratteristiche. C’è chi avrà bisogno di essere lodato pubblicamente dopo un buon lavoro svolto, chi invece preferirà una lode in modo più riservato. Scoprirlo permette di soddisfare un bisogno profondo della persona, secondo il suo modo di approcciare la realtà.

Gentilezza

Ecco perché le persone si aspettano di essere trattate con gentilezza: nella comunicazione interpersonale la cortesia dovrebbe rappresentare un presupposto fondamentale. Se si è troppo occupati per essere gentili, è come se si trasmettesse alle persone il messaggio che non sono abbastanza importanti da meritare la nostra considerazione e la nostra attenzione. E quanti saranno disposti a condividere gli obiettivi di una persona cui non importa niente di loro?

Attenzione

Ecco perché le persone si aspettano di essere ascoltate: è incredibile vedere quali risultati si possono ottenere coinvolgendo e condividendo con le persone. Se la metafora della nostra relazione è una porta chiusa, le persone riceveranno da questo modo di agire segnali che vanno dall’indifferenza alla più completa sfiducia.
Dunque la relazione all’interno di un contesto aziendale, sia tra un individuo e un gruppo di persone, sia tra le stesse non è fatta solo di sistemi, strutture e organigrammi ma è costituita anche da fiducia, onestà, integrità e coerenza. Le persone vogliono condividere valori e obiettivi, che li facciano sentire parte di qualcosa di molto più grande.
Le persone guardano al loro “capitano” nell’urgenza del cambiamento, quando prevalgono la paura e lo stress. Allora il “capitano” le allinea e stabilisce la direzione verso cui muoversi. In questo modo apre la strada alla loro creatività, alla capacità di problem solving e fa emergere le loro risorse che permettono di progredire e procedere verso la meta.
Il “capitano” lavora sulla singolarità e sulle caratteristiche individuali e verifica che ciascuno, all’interno della sua mansione, usi pienamente le sue abilità e la sua conoscenza.
Crea e trasmette una visione e una missione che coinvolgano le persone e le influenzino dal punto di vista emozionale e sia per loro una potente leva di motivazione.
Inoltre all’interno di un gruppo ci si confronta, si riconoscono le diverse esperienze, si trasformano le diversità in punti di forza. Si gettano le fondamenta per relazioni solide basate sulla stima e sulla fiducia. Questo favorirà il senso di responsabilità, stimolerà le persone a porsi domande come: “che cosa avrei potuto fare che non ho fatto?”, “che cosa potrei migliorare?”, “che cosa avrei potuto intuire diversamente da come ho fatto?”. Tutto questo favorirà una cultura fondata sull’apprendere e non sul giudicare.

I 6 livelli dell’esperienza

Coltivare il rispetto per gli altri, ascoltare con mente aperta e condividere, rappresentano solo alcuni dei valori principali su cui costruire le fondamenta di un’azienda; sono una risorsa primaria che fa leva sulla motivazione più profonda delle persone.
Sono il pilastro dell’identità di ciascuno, la bussola che favorisce la “rotta” e che permette a ciascuno di raggiungere l’allineamento personale e quella coerenza interna, che rappresenta una virtù potente quando si vuole passare dalle parole all’azione. Perchè la persona consapevole di sé e delle sue capacità, che mette in pratica ciò che dice, sarà oggetto di stima e di fiducia.
Per intenderci in ogni persona agiscono sei livelli diversi, che rappresentano la sua esperienza:

• quello di cui sono parte: contesto (sistema)


• chi sono: identità


• in che cosa credo e perchè: convinzioni, valori, motivazione


• come sono in grado di fare ciò che faccio: capacità, competenze, ambizione


• che cosa faccio: comportamenti, azioni


• ambiente (dove, quando e con chi mi trovo): il contesto esterno.

Ogni livello sintetizza, organizza e guida i livelli sottostanti. Partendo dal basso verso l’alto possiamo dire che il nostro ambiente sono i luoghi in cui operiamo; il comportamento sono le azioni e le reazioni che mettiamo in atto in quell’ambiente; le capacità sono le nostre abilità e conoscenze; i valori e le convinzioni rappresentano la nostra motivazione che ci avvicina o ci allontana dall’obiettivo; l’identità è la consapevolezza di chi siamo e del nostro ruolo; il contesto è la missione e la visione verso cui tendiamo.

Contesto. La persona allineata ha la consapevolezza di qualcosa di più grande. Tanto la sua visione sarà più chiara, tanto più la persona sarà efficace nel raggiungerla.
Se invece la visione sarà incongruente rispetto a quello che la persona fa, ci potrebbero essere esiti disastrosi: per esempio una persona che ha come obiettivo primario il rispetto per le persone, avrà difficoltà a rimanere allineata con un sistema che prevede un ridimensionamento del personale.
Identità. La persona allineata è consapevole e motivata a migliorare le sue capacità grazie alla propria autostima. É in grado di trasformare gli insuccessi in nuove possibilità. Conosce la propria missione e quindi l’esempio che può offrire e lasciare dietro di sé.
Valori e convinzioni. La persona allineata è consapevole dei suoi valori e delle sue convinzioni e si prende la responsabilità di renderli tangibili attraverso i suoi comportamenti.
Capacità. La persona allineata, sostenuta dai suoi valori e dalle sue convinzioni, influenza l’ambiente in cui opera grazie alle sue capacità e alle sue strategie. In questo modo influenza e guida le relazioni, stabilisce le priorità.
Comportamento. La persona allineata è un esempio sempre visibile e questo significa non solo che viene osservato, ma anche che esercita una influenza determinante sul comportamento degli altri. Questo è l’elemento vitale che determina la coerenza tra ciò che dice e ciò che fa.
Ambiente. La persona allineata è capace di creare e favorire un clima adeguato, così da potenziare le abilità, rendere produttive le riunioni e trasmettere in modo efficace informazioni.

Come ha affermato Thomas Steward su Fortune “l’obiettivo è di arrivare a una dinamica aziendale capace di fondere il valore delle persone con le nuove potenzialità della società tecnologica e dell’informazione”.
Solo così la persona sentirà l'impulso di migliorarsi o di eccellere e di soddisfare i propri obiettivi; di fare propri gli ideali e gli obiettivi del sistema e del gruppo; di sacrificarsi per soddisfare un obiettivo di più ampia portata; di cercare attivamente nuove strategie per portare a termine la missione; di perseguire l’obiettivo nonostante le difficoltà e gli ostacoli.
Ora la domanda è: in che modo si possono rendere tangibili e concreti questi concetti e obiettivi? Bisogna innanzitutto volerlo e desiderare il cambiamento. Le risorse di cui necessitiamo sono flessibilità, disciplina, determinazione, volontà, creatività e soprattutto imparare a comprendere il modo in cui stiamo processando e pensando a un determinato evento.


* Elena Bellantoni e Claudio Beretta sono formatori e coach della società Feedback. Si occupano della crescita personale e professionale delle persone: rinforzano le loro abilità attraverso un’attenta osservazione e dei feedback, le aiutano a sviluppare nuove strategie di pensiero e azione; le guidano a scoprire le proprie competenze superando le resistenze e le interferenze interne. In questo modo potenziano le risorse delle persone così da migliorare le prestazioni nell’attività individuale e nel team.